近年来，中色卢阿拉巴聚焦“三能”机制建设，坚持问题和目标导向，持续深化用工和分配制度改革，不断夯实提升经营管理能力和高质量发展能力。2024年度，中色卢阿拉巴在集团公司组织的三项制度改革评估工作中成果显著，考核结果为 A 级。在改革工作持续推动下，核心生产指标、安全管理水平均优于往年，利润总额再创历史新高。
严设招聘准入门槛，细梳人才结构层次。始终恪守 “公开选拔、公平竞争、择优录用”招聘原则，以高素质人才引育赋能企业发展。通过与国内多所重点高校建立深度战略合作，利用校园招聘、网络招聘等多元渠道，精准吸纳行业优质人才。高学历、高潜力人才的加入，不仅为团队注入新鲜活力，更推动人才结构持续优化，为公司技术创新与管理效能提升奠定坚实人才根基。
健全市场化用工机制，畅通合规化退出渠道。以“合同管理为核心、岗位管理为基础”，构建权责明确、流程规范的市场化用工体系。通过清晰界定各岗位的职责边界、工作标准与考核细则，形成“岗位能上能下、员工能进能出”的动态管理闭环。对于无法胜任岗位要求、违反公司规章制度或与企业文化不符的员工，依法依规解除劳动合同。
优化薪酬层级设计，凸显绩效核心导向。在工资总额管控前提下，聚焦内部分配机制优化，科学调整基本工资与浮动绩效工资占比，最大限度释放薪酬激励效能。各单位、部门结合业务实际设立专项奖励，充分调动员工提升产量、拓展市场、攻坚业绩的主动性。进一步加大绩效考核力度，资源配置向基层一线倾斜，绩效工资由二级单位自主分配的额度，从2023年的35%提升至2024年的50%，用于月度二次分配；15%留存至年末，根据全年生产任务完成情况及年度考核结果发放；剩余35%依据月度部门考核指标得分实时兑现，实现绩效工资100%与考核结果挂钩。将员工休假工资的30%纳入各单位二次分配范畴，彻底打破“平均主义”“大锅饭”壁垒。2024 年，各层级管理人员浮动工资占比达80%，薪酬与业绩的联动效应显著增强。
深化全员绩效考核管理，实现多劳多得优绩优酬。参照经理层成员任期制和契约化管理模式，分层分类明确各级管理人员经营管理责任，推动绩效管理实现全员覆盖、全流程贯通。根据岗位属性差异化设置考核指标，生产单位以产品产量、生产工艺、安全管理为核心；机关行政部门以工作任务完成率、服务质量评分、内部客户满意度为重点。每月严格执行考核流程，及时兑现考核结果，通过科学设标、透明考核、高效反馈，确保绩效考核执行率，为薪酬调整、岗位晋升、员工职业发展规划提供精准数据支撑。对考核不合格员工，严格落实薪酬兑现规则，公司及部门专项奖励均按标准降低发放或不予发放，真正实现多劳多得优绩优酬，同时为市场化退出提供合规依据。2024年，各层级不同岗位管理人员收入差距倍数达2.95，充分彰显 “绩优者厚得、实干者实惠”的分配导向。
强化多元正向激励力度，筑牢核心人才留用基础。为有效吸引、稳定核心骨干人才，构建多元正向激励体系，在常规薪酬激励基础上，设立科技创新合理化建议、重点科技攻关、对标世界一流、安全6S管理、设备改造、酸产品销售攻坚等专项激励项目。对在安全管理、科技创新、科技攻关、市场开拓、外联公关等领域取得突出成效的团队或个人，给予额外物质奖励与专项荣誉表彰，全方位激发员工工作热情与创新潜能。2024 年，依托多元正向激励的高效落地，公司核心骨干人才流失率同比显著下降，为企业稳定运营与长期战略推进提供坚实人才保障。
下一步，中色卢阿拉巴将严格按照集团公司部署要求，持续优化制度设计、强化执行落地效能，以更坚决的改革决心、更完善的机制保障、更强劲的企业活力，扎实推进增储上产等专项行动，为 “十五五” 良好开篇夯实基础，奋力推动高质量发展实现新突破、焕发新气象，为集团公司加快打造世界一流矿业企业贡献更大力量。
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